管理:如何判断一个应聘者是否具备培养潜力 ?

2020-03-14 21:08:00
IDO老徐
原创
487



对于面试官,除了全面了解面试者「过往经历、当前掌握的技能、最重要的是判断面试者是否具备培养潜力,成长空间如何?」


经验代表过去,技术能力代表现在,培养潜力才是代表是否胜任当前所招聘的职位;如何快速掌握工作中的新技术,以及后续的培养潜力团队发展太快、技术发展太快,不具备学习能力的同学,很容易拖慢整个质量部门的前进成长速度)。


特别是招聘执行层岗位,最好用的是那种当前能力差不多够、欠缺一点点,但各方面的基础底子不错、学习能力也不错、知识面也非常的广


这种情况下,招聘进来有四大好处

1)薪资成本不会太高;

2)应聘者来这里能学到东西;

3)稳定性好;

4)做事效率高;


如果你同意如上观点,你就会明白:

为何招聘时,明明当前职位只是招聘一个功能测试而已,工作中根本用不上自动化、性能测试,根本不需要脚本能力 等 ;

但,面试官,却各种问,各种“ 刁难 ” 。


初做面试官,最难的是发觉面试者的培养能力、学习能力、技术深度。你会发现聊了半小时后,好像面试者各方面都挺好的,具体哪里好呢?答不上来 。


如何通过短短的几十分钟,充分了解面试者?


作为从业者十几年的职场老司机,以及面试了N多求职者、做了几年管理的过来人,IDO老徐分享点个人经验,仅做参考。


可以问问从如下四个方面提问:

1. 了解下面试者的日常学习渠道

2. 了解下面试者碰到问题的解决思路

3. 了解下面试者的知识面广度

4. 了解下面试者的计算机基础知识掌握程度(Java/Python 、SQL、软件工程、http、Linux、日常工具使用)


更多的一些问题,可以看看老徐之前的文章(虽然是2016年写的,依然价值满满)

面试过程中,一些常问的问题:这么简单的面试问题,你却答的一塌糊涂


至于,

1)为何通过这些问题即可判断出面试者的能力?

2)面试官问这些问题,是基于哪些考虑的?

3)面试者如何答才能显得合理?

4)答题思路如何?


欢迎加入「百人计划5期」,2020一起成长、一起探讨 。


在百人计划过程中,IDO老徐每年都会有一次这块主题的最新思考、最新直播分享(仅针对每年参与的100位同学,不对外公开);


至于Tester,如何快速提升自己的能力,如何培养自学的能力、自己解决问题的能力;老徐之前分享过,自己找找;用心找,会找到的。


比如文章:

你带的团队,线上故障频发?并不是技术能力问题

学习7步法:别傻乎乎问学啥,真的无所谓


IDO老徐

2020.03.03 深圳


博客 isTester.com




补充:

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